Зряплата. За что платят менеджеру?

Начнем с того, что обязательно существует прямая связь между специальными навыками, необходимыми для конкретной профессии (hard skills) или опытом (насмотренность, связи, контакты, уникальные ноу-хау наработки) и доходом. Даже сам работник по мере накопления накопленного опыта «знает себе цену» и умеет соотносить эту цену с предлагаемым доходом. Есть и soft skills, которые в некоторых специальностях имеют решающее значение, порой даже бОльшее, чем конкретные навыки и знания. К примеру, приятный бархатистый голос и привычка вежливо и четко общаться с клиентами — для сотрудника контакт-центра окажется намного важнее знаний программного обеспечения или знаний о предлагаемом продукте.
Работодатель оценивает и готовность интегрироваться человека в команду, и конфликтность, и массу прочих параметров. Хотя опыт, стаж и навыки хорошо могут объяснить разницу в доходе двух схожих работников в одной компании, однако есть ли другие параметры?

Но нет, речь пойдет не про бегающих как заведенные и генерирующих миллионы идей сотрудников. То есть это конечно тоже видит и оценивает работодатель и коллеги, это создает определенную "заметность" человека, выделяет его из остальных коллег. Умение выделиться и подсветить свою личность я бы скорее отнёс к "мягким навыкам" (soft skills), а сделать это ненавязчиво в долгосрочной перспективе - это талант, кстати очень полезный. Я называю это "внутренний само-пиар" и считаю одним из инструментов, хорошо помогающих в карьерном росте, однако с оговорками: на длительной дистанции и в рамках одной компании.
А речь пойдет о периодической смене места работы. В нашем сознании часто существует внедрённая ментальная программа (из социалистического прошлого):

• Долго на одном месте - это стабильно и надежно
• Долго в одной компании - больше шансов для карьерного роста

Тем временем существуют исследования американских ученых, показывающие, что оптимальный период работы в рамках одной компании или должности - 2,5 года. И такие исследования, проведенные на горизонте 10 и более лет (то есть около 4 периодов смены должности или компании) показывают, что разрыв в доходе схожих Джона и Вилли, которые прошли разными карьерными путями, может составлять до 50-70% через 8-10 лет. То есть условный Джон каждые два с половиной года добивался повышения или переходил в другую компанию, не засиживаясь долго на одном месте, а условных Вильям - тихо и мирно сидел, ждал подходящего случая, может быть получал какие-то повышения в рамках одной компании. Почему так?
Во-первых, это объясняется инфляцией и спросом на рынке. Ведь очень распространены ситуации, когда HR-менеджер вынужден ориентироваться по рынку и повышать "вилку" предлагаемой зарплаты новым менеджерам на 15% и выше, нежели работающим (может быть даже и более опытным) менеджерам. Новых нужно нанять для решения поставленных бизнесом задач, а старые... "ну ведь работают как-то!".
Во-вторых, косвенно такие Джоны, которым не сидится на одном месте - копят опыт и формируют сеть бизнес-знакомств, видят устройство разных компаний, сравнивают разные подходы, а к тому же еще и косвенно демонстрируют свою мотивацию таким подходом. Это сродни про-активной нетерпимости, как бы демонстрирует позицию: "Давайте уже мне возможность роста и получения более высокого дохода, а то я найду такую возможность сам в другой компании". А кто из птенцов в гнезде получает больше пищи от птички-мамы? Конечно, кто пищит больше всех!

Однако же даже с учетом описанных факторов встречаются схожие профили людей с драматически отличающимися доходами в схожих компаниях. И пришло время поговорить про управленческий состав - про менеджеров или лидеров бизнес-направлений, которых боссы за что-то такое ценят, которым готовы выписывать высокие гонорары.
А вообще мне кажется, что применимо к управленцам, это можно обозначить и как обобщающий критерий - умение управлять хаосом. Я даже вывожу такую микро-теорию с очень простым концептом (просто понять, но куда сложнее реализовать):

Давайте взглянем на этот мой тезис глазами владельца бизнеса, или даже владельца денежных потоков, разложим по очереди логику:

1. "Деньги любят тишину" - говорят не просто так
2. Ведь любые риски (рост курсов, неуверенность в цепочке поставки, и так далее) - бизнес ВСЕГДА вынужден закладывать в цену, или в прибыль. Выше цена - ниже продажи. Ниже прибыль - хуже бизнесу. Риски бизнеса = издержки.
3. Риски - это всегда неопределенность: случатся или нет, вырастет или снизится. Одна неопределенность - еще может быть и терпимо, а много неопределенностей (а ведь так обычно и бывает) - это уже какая-то степень хаоса.
4. В неопределенной ситуации, много ли людей в компании готовы взять на себя ответственность и принять решение? Каждый кто хоть сколько-то представляет жизнь корпораций или небольших компаний знает, что таких сотрудников в компании 5-10%, и это как раз те люди, кому и положено принимать тактические и стратегические решения - управленцы.
5. Управленец должен быть готов принять на себя ответственность за показатели компании и коллектив, обдумать варианты и выработать единственное решение, причем быстро. Про скорость принятие решений и менеджерскую импотенцию поговорим в другой раз.

Именно такая цепочка размышлений и приводит меня к выводу, что одно из ключевых качеств управленца - уметь принимать верные решения быстро, и как раз в условиях неопределенности, делая хаос управляемым. Как друг познается в беде, так и управленец познается в моменты сильной турбулентности...

Согласны?